是中间层，还是中坚力？请给这届管理者一个爆发的机会

2019-05-17

陈少晦教授于2019中欧数字化商业学习年度论坛上正式发布《2018中欧中基层管理者胜任力调查白皮书》

（文末可申请完整报告）

陈少晦教授于2019中欧数字化商业学习年度论坛上正式发布《2018中欧中基层管理者胜任力调查白皮书》（文末可申请完整报告）

这两年，关于庞大的中基层管理人群，经常有两种截然不同的管理动作在发生——一方面，“消灭”中层的声音屡见不鲜，京东、海尔、腾讯等都曾先后拿腰部团队“开刀”；而另一方面，小米，作为倡导扁平化管理的互联网企业标杆，却在积极推进层级制改革，从扁平化走向层级制。

这两种不同的趋势到底意味着什么？

在科层制中诞生的“中间层”，必然在科层制中“灭亡”？

全球环境变革之下，中基层管理者如何重新被赋予使命？

试图回答这些问题，还是得回到源头——中基层管理者能力现状与自我认知。

在2018年中欧中基层管理者胜任力调研中，我们针对全国13个行业、6类企业性质和6种企业规模的中基层管理者、他们的上级以及人力资源管理者展开调查，共收到3400多份有效问卷。我们发现，与2017年度相比，2018年受访管理者的胜任力表现得分有了以下变化：

1

胜任力九维度整体下滑

“危”“机”共生中，管理者使命显现

2018年与2017年全景测评结果对比

值得注意的是，这并不等于中基层能力的下降，更多是反映了我们自身的期望值变化，以及对外部不确定因素的感知。环境变化剧烈、实体业绩走弱，势必会使企业更关注自身的优劣强弱，对管理者胜任力提出更高的要求。

例如，当条件变得更苛刻，任务更繁重时，企业自然会期望执行力更快、更高效，期望中基层管理者能带头激励团队士气；同时，管理者也能真切感受到组织面临的挑战，对自己的能力也有了更高的期望。

正因为处于危机变幻中，“人”的重要性和作用愈发凸显，这可能是中基层管理者最需要鼓励的时候，也是决定他们能否蓄势待发、转危为机的有利时刻。

其中，在战略执行、激励引领、沟通反馈三个降幅最明显的维度上，企业有必要再做进一步的聚焦式观察研究，确定管理者的适应力及应变力的要求，从而及时提供有针对性的帮助与培养计划。

2.

学习成长动力上升

修炼“内功”成为主流

2018年各维度较2017年排名变化

2018年各维度表现的排名变化不大，而学习成长维度上升至第三位，这也反应了时代与环境的特点。

在不断修炼“内功”的过程中，管理者能够更加地客观看待自己在工作中需要提升的领域，尤其当直面该领域的外部挑战时，又催生了更多学习动力，学习需求变得更强，愿意付出的努力等级也更高。

可喜的是，调研显示，中基层管理者普遍保持积极开放的心态，并具有善于把经验教训当作学习机会的优势特征。这给了他们在“危”中积蓄实力，在“机”中发力进取的有利储备。

3.

内在驱动力有了

实际作战“虚”在哪儿？

管理者“三角色”画像

 中基层管理者扮演三个重要角色——自我驱动者、团队领导者、高效执行者，出现了明显的不平衡：

① 自我驱动者 

自我驱动力普遍较高，这与学习成长维度的提升有很大关系，管理者们的整体状态是厚积薄发，学习意愿、能力都在上升。

② 团队领导者 

尽管这方面的基础管理能力长期被视为管理培训的重心，但相对于“自我驱动者”维度还是偏低，仍然有继续提升的空间。

③ 高效执行者

在这个画像中，除客户导向维度以外的多个维度都不容乐观，鉴于中基层本身都是执行层，再结合去年的欠佳表现，的确需要引起我们足够的重视。

其中，在执行层面，中基层人群有两个关键薄弱点：快速发现、诊断问题的能力，以及普及优秀实践做法的能力，同时踩中了导致企业难以长久蓬勃发展的核心原因——即优势得不到发扬，劣势找不出根源。这样的情况必须得到高度重视，因为这会严重影响组织的运行效率和业务的顺利推进。

4.

唯独这一项

中层不及基层

   中层与基层评分结果对比

中层管理者的胜任力得分普遍高于基层管理者，仅有一个维度例外：沟通反馈。这一现象尤其值得关注。

由于中层管理者更需具备大局观，并从战略高度理解、沟通和执行企业的战略意图，也就是说，沟通反馈是中层管理者的核心胜任力。

作为承接高层战略的第一执行层，中层管理者能否确保顺畅地上传下达和及时有效地调配资源，将直接影响到其“下游”管理层与员工层的工作流畅度和执行效率。

反之，由于中层管理者的沟通失效、或者对下级创新想法的支持不足，而造成的组织效率损耗很难被觉察，因此企业需要高度重视，持续提升中层管理者的沟通反馈能力。

5

创新能力依旧不济

创新变革依然垫底

与去年调研结果一样，创新变革能力仍然垫底。如何跳出成规，激发出新点子、新主意，以及如何将自己的创新思考通过开发新产品、开拓新市场等方法去实现落地，都是“中坚力量”群体普遍最为薄弱的环节。

中基层管理者创新变革能力弱主要体现在这两方面：

① 日常工作中拘泥成规，较少能跳出既定框架思考问题。

② 无法持续关注和支持开发新产品，发掘新市场，拓展新的增长空间

这需要组织层面从战略培养的角度去予以栽培、鼓励和提供实质性辅助。中基层在这方面决非无用，而是需要被企业战略赋予一项与“创新”息息相关的新功能。

通过2018年的调查，我们对于中基层管理者的胜任力水平、培养方向又有了更清晰、更聚焦的认识：

战略执行力亟待提升。对于战略执行能力的期待普遍非常高，但是实效并不很显著（胜任力表现倒数第二）。企业可以通过培养自主能力和综合能力来提高中基层执行能力。

创新变革实力需要更多组织环境支持。我们需要帮助中基层管理者深度思考如何快速适应变化、及时调整创新方向，如何跳出常规，并把创新落到实处，同时提供更多环境的支持。

趁热打铁提供学习助推力。鉴于学习成长表现的提升，企业可以进一步聚焦调研报告中欠佳的能力，结合企业自身情况，为管理者进一步提供系统性、针对性的学习发展方案。

建立良好的绩效反馈机制。调研显示，去年受到广泛关注的自我评估过高问题仍然存在。这需要企业继续加强培养管理者的沟通反馈能力，建立及时有效的沟通机制，帮助他们减少目标以及绩效认知的偏差。同时，中基层管理群体都对绩效面谈和绩效辅导表现出了信心乏力。但这一项能力短板不难扭转，相信辅以一定的管理工具和实景案例引导，就能得到有效提升。

本文整理自陈少晦教授在2019中欧数字化商业学习年度论坛演讲内容及《2018中欧中基层管理者胜任力调查白皮书》| 编辑：Olaf Zheng

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